重磅！隧道股份“三年人才规划&任期考核”落地，为STEC长远发展奠定重要基石

2018-07

　　6月26日，隧道股份召开2018-2020年二级子公司任期考核和人才规划工作布置会，正式公布并下达二级子公司高管三年任期考核体系与三年人才规划。围绕中长期战略实施和市场需求形成的全新考核体系和人才规划，将成为指引隧道股份未来人才管理和结构调整的“总纲”，为助力STEC持续改革创新，实现更长远的发展奠定重要基石。
　　隧道股份党委书记、董事长张焰做重要讲话，隧道股份党委副书记、总裁周文波主持会议，副总裁王志华、盛伯荣，高级副总裁王炯以及各直属子公司主要领导出席会议。
　　会上，张焰董事长强调：好的思路、好的愿景、好的理念、好的想法，如果缺少好的人才去实施，就无法真正实现。因此，未来隧道股份在管理上最主要的工作将是抓两件事——一是“战略落地”，二是围绕“战略目标”，实施的人才规划和任期考核。
　　2018-2020STEC三年人才规划
　　新的三年人才规划，充分围绕“面向战略，适应市场，服务发展”的总体原则，对符合股份公司未来三年结构模式、体制机制调整的人才总量、人才结构、人均效能等关键指标进行了首次明确：
　　人才结构：
　　至2020年，在人才结构上——

　　人均利润：
　　至2020年，人均“产利”能力持续提升——

　　2018-2020年二级子公司任期考核
　　与以往仅关注KPI指标的考核方式不同，新的考核体系不仅涉及到股份公司的“吃饭”指标——考核如何扩大公司规模、回报股东投入、提升员工收入，更关注股份公司的“发展”指标，体现企业未来如何创新、管理标准如何提升：

　　A类-核心绩效：考核内容围绕营收、合同、利润、资金回收等企业基本经济类指标。
　　B类-创新和关键事项：围绕中长期战略规划，将创新转型的目标分解为年度重点实施的具体事项，用量化的指标明确出战略方向，该类指标实行年度考核。
　　C类-管理指标：包括品牌、质量、安全、环境等企业经营管理达标要求。
　　会上，隧道股份党委书记、董事长张焰就全面推动新三年人才规划和考核体系工作做重要讲话。

　　张焰董事长指出，隧道股份中长期战略规划的制定，明确了股份公司未来的目标和愿景。我们有了好的思路、好的愿景、好的理念、好的想法，如果缺少好的人才去实施，再好的战略也无法真正实现。因此，今后两三年我们在管理上主要的工作将是抓两件事——一是“战略落地”，二是围绕“战略目标”实施的任期考核和人才规划。
　　要转变观念，把“人事管理”变为“人力资源管理”
　　当前，随着中国经济和城市的发展，中国城市已经逐步进入了“更新阶段”，带来了新一轮的发展和建设要求。隧道股份作为建筑板块中具有极强核心专业能力的“战斗机”，面临着全新的发展机会。
　　在新的机遇和新的要求下，我们不能用传统的行业自然形成的管理模式应对市场新要求；而要转变观念，用市场的要求调整我们的工作方式，制定与之相适应的考核体系和人才规划目标。
　　为此，我们要转变观念，要把传统的“人事管理”转变为“人力资源管理”，把“搓麻将”式的内部人才调整流转方式，转变成“斗地主”式的人才进出与竞争机制，通过这样的方式，解决人力资源工作的“人多人少”和“人进人出”问题——
　　其一是要解决“人多人少”问题，要用服务外包、用智能化的方式，用管理标准和技术的更新来解决“人多”的问题；要做高平台，用吸引高技术、特殊专业人才的方式，解决高品质人才“人少”的问题。
　　其二是要解决“人进人出”问题，特别是在新成立的企业中，要通过机制体制的设立和考核目标的设定，着力打通人才的进出渠道。
　　要创新机制，增强动力、提升能力、激发活力
　　这一次的考核是一种导向型考核。新三年的人才考核工作提出了“两翼”的主题：一个主题是经济目标考核，作为上市公司的主要要求，从营业规模、利润增长等方面进行考核；另一个是创新和管理的目标考核，是基于对战略的理解和落实，对每家公司提出的独特考核要求。总的来说，就是既有公司“吃饭”的指标，更要看到未来怎么创新、怎么提升管理标准。
　　这样的考核目标，关键在于通过考核的战略导向、目标导向和问题导向，改变整个公司的战略布局；通过和市场接轨、和企业未来的改革发展接轨，调整我们的结构模式、布局、创新转型和体制机制，把公司全体领导干部、特别是高层管理干部的动力提振起来，把能力提升起来，最后把全员的活力激发起来。
　　要对标国际先进，打造国际化的专业公司
　　与此同时，我们还有一个愿景——要成为国际化的企业。这几年，随着国际化步伐的加快，我们越来越感受到——隧道股份和世界好的公司在技术层面的差距越来越小，但管理层面的短板并没有相应缩小。因此，我们一定要紧跟“一带一路”战略推动国际化业务发展，通过增进海外交流，通过国际人才反哺国内人才水平、管理水平提升，让国际化的人才为我们带来更多元的想法、经验和理念。
　　此外，股份公司内部总承包企业、设计等单位的考核机制，不仅仅要“内部比”，更要参照国际“分位”，与国际、国内优秀的企业比较，用三年的努力实现对这些优秀企业的追赶和超越。
　　我们要有更加开放的心态。要摒弃传统的“属地化员工”等称谓，要明确——整个隧道股份只有一种员工，就是隧道股份员工。只要是为隧道股份发展做出贡献、付出努力的员工，都是隧道股份光荣的一员。
　　张焰董事长指出，2018-2020三年任期考核体系和人才规划的落地，将推动隧道股份在思想、观念上发生改变，推进股份公司结构模式的调整、创新业务的发展、体制机制的优化；未来，随着更多优秀人才的培育与加入，隧道股份的国际国内影响力与核心能力也将不断提升，从而为加速实现综合服务商的战略愿景，服务推动未来城市更新做出更大的贡献！

　　隧道股份党委副书记、总裁周文波主持会议，并对下阶段股份公司三年任期考核体系及人才规划的贯彻落实工作做出重要部署。周文波总裁强调，新三年任期考核体系和人才规划，是隧道股份全面适应市场发展需求，服务股份公司中长期战略规划实施落地的重要举措。新的体系和规划，首次面向战略，对符合股份公司未来发展需求的人才总量、人才结构、人均效能等关键指标进行了明确，并在以往考核KPI等核心指标的基础上，进一步关注发展精准定位的创新与关键事项，为推动股份公司围绕战略目标，持续改革转型，创新发展奠定了重要基础。下阶段，各子公司要根据会议要求，严格落实，层层传导，以新三年任期考核和人才规划的深入实施，全面引领、推动隧道股份实现新的更大的超越。